Разложим по полкам в понятной и лаконичной форме ситуацию при которой заставляют выполнять чужую работу без согласия работника сверх его трудовых обязанностей, которая часто замалчивается и является во многом обыденной, нормальной для многих нанимателей организаций, отражающаяся в ущемлении прав наемных работников и нарушении действующего Трудового законодательства РБ со стороны первых.
Порой начальник, преследуя собственные амбиции, личную приязнь или неприязнь к тому либо другому работнику (по принципу скинуть с одного и повесить на другого) может совершать ряд действий противоречащих закону, исходя из принципа – начальник всегда прав. Схема откатанная, рабочая и ответить на неё наёмный работник либо не знает чем, либо просто-напросто боится, в силу закоренившейся и процветающей внутриколлективной вакханалии в той или иной организации.
Суть вопроса – Должен ли работник выполнять дополнительный объем работы, обязанностей, порученных вышестоящим руководителем, но не предусмотренных трудовым договором между ними.
Рассмотрим варианты разрешения его в рамках правового поля.
1 - Либо новый договор на новых согласованных условиях либо не соглашаемся (работаем дальше в рамках действующего контракта)
Основой при заключении трудового договора (контракта) в соответствии со статьёй 19 Трудового кодекса РБ между нанимателем и работником является трудовая функция работника.
Трудовая функция работника предполагает исполнение последним трудовых обязанностей в рамках установленной профессии, должности, специальности в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией.
Непосредственно привязка трудовой функции к профессии, должности, специальности осуществляется в соответствии с единым квалификационным справочником (ЕКС), утверждённым Правительством РБ (п. 3 части второй ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Таким образом, трудовые обязанности работника (трудовые функции, основанные на ЕКС) прописываются либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции на который ссылается последний.
Как для нанимателя, так и для работника должностная инструкция важна.
Наниматель с её помощью контролирует работу работника, а так же является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности при её нарушении.
Для работника должностная инструкция важна, т.к. чётко очерчивает круг его обязанностей, и только их выполнения наниматель вправе требовать, не выходя за её пределы.
Законодательством не запрещено расширять круг обязанностей работника, изменять их объем, внося изменения в должностную инструкцию, но только в рамках действующего трудового договора (контракта) и его трудовой функции по данной профессии, должности, специальности.
В указанном случае выполнение дополнительной работы не должно вызывать удлинения рабочего дня данного работника.
Если же эти изменения способствуют изменению трудовой функции, то со стороны нанимателя должен быть предложен к заключению новый трудовой договор (перевод), с новой должностью, штатным изменением и соответствующим уровнем оплаты труда по новой профессии.
При этом работник вправе отказаться (без каких либо последствий для себя) от выполнения "навязываемых" дополнительных функций (не связанных с действующим договором) и продолжить выполнять свои обязанности в рамках действующего контракта до его завершения.
Меняется ли трудовая функция работника в результате этих изменений (добавления новых функциональных обязанностей) ? – читайте внимательно ЕКС.
2 - Изменение существенных условий труда (обстоятельства) – хочешь работай, а хочешь нет
Так же возможна ситуация, связанная с изменением существенных условий труда (внутренние или внешние факторы, повлиявшие на рабочий процесс).
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в определённом порядке (предусмотренном ТК) изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Изменение существенных условий труда допускается по нормам части первой ст. 32 ТК только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.
Если изменение существенных условий труда производится нанимателем без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причины, то могут наступить правовые последствия c привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст. 243–245 ТК).
В случае изменения существенных условий труда, наниматель вправе расширить трудовые обязанности наёмного работника на новых условиях.
В данном случае наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ст. 35, п. 2 и 3 ст. 42, п. 1 и 2 ст. 44 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК).
3 - Совмещение
Оформить возложение на работника дополнительной работы (дополнительных функций) по другой профессии (должности) возможно также как в виде совместительства, так и в виде совмещения, но только с добровольного его согласия, учитывая меры стимулирующего характера за дополнительный объем работы (трудовых затрат).
Вот и всё - других варинтов Законом не предусмотрено.
Любые другие действия со стороны нанимателя в плане «впарить» кому-то что-то, в рамках текущей трудовой функции работника, являются незаконными и предполагают привлечения первого к ответственности в соответствии с трудовым законодательством.
Во всех этих процессах есть очень тонкая грань, которую работодателю главное не переступать.
Как быть - заставляют выполнять работу сверх ваших трудовых обязанностей – Как-то Так !
