Нормирование труда - это такой себе долгоиграющий процесс, опирающийся на что-то вроде министерских рекомендаций по нормированию труда в организациях, построенный на опытно-статистических и аналитических методах. Целая наука, как получается.
Но как бизнесу решать оперативно вопросы определения справедливой оценки стоимости сдельной работы, не связываясь со своего рода бюрократическими проволочками, построенными ещё на принципах плановой экономики?
Если на пальцах, то основной принцип в нормировании труда следующий.
Определяем то количество продукции, которое работник физически сможет произвести за месяц, с учётом необходимого количества дней отдыха в течение месяца (выходные дни и обеденные перерывы в соответствии с законом).
Допустим, 1000 пирожков может выпечь пекарь в месяц. Среднемесячная заработная плата по отрасли пекаря составляет 50 тыс. RUB.
Значит, выведем ему расценку на 1 пирожок, равную 50 RUB (50 тыс. RUB / 1000 пирожков). Хочешь больше получить денег - больше пеки, а если выпечешь меньше - меньше и получишь.
При таком подходе всё достаточно субъективно. Потому что для того, чтобы нормировщик правильно и объективно оценил трудоёмкость какой-либо профессии, ему нужно хотя бы побывать в шкуре работающего. А компетенций того, кого он оценивает, он явно не обладает.
Вся загвоздка в определении как среднемесячного заработка работника по данному виду деятельности, так и уровня относительной напряжённости в труде, при которой и рассчитывается базовая расценка.
Можно, конечно, сослаться на какие-нибудь отраслевые стандарты и нормативы, но это так себе история, учитывая сегодняшнюю динамику в автоматизации рабочих процессов и необходимость объективных подходов к оценке труда.
Другими словами, при сегодняшней системе ценностей в нормировании труда важно правильно определить ту золотую середину, при которой работник и не надорвет пупок, и будет удовлетворён от полученного денежного вознаграждения - такой себе средний уровень потребительской корзины.
Понять, исходя из каких подходов, формируется заработная плата по той или иной сдельной профессии, достаточно сложно в сегодняшних реалиях. Если среднемесячная зарплата по какой-то профессии ограничивает доступ работника к базовым потребностям, это может восприниматься как несправедливость.
На основании чего, к примеру, кто-то решил, что труд швеи оценивается в 50 тыс. RUB, а сварщика - в 100 тыс. RUB при заданном кем-то определённом объёме соответствующих работ в месяц?
Труд - это основополагающий элемент себестоимости, который тоже должен иметь гибкость в управлении. Не будет же нормировщик при постоянном изменении технологий и автоматизации производства менять эти нормы так, чтобы работник, не дай бог, не доработал или наоборот - не переработал, относительно того, что он получит в деньгах, при фактически действующих нормах и расценках на них.
Уровень расценок сегодня формирует рынок, а не организация, где работает тот или иной работник. Если на определённую профессию сегодня дефицит, то уровень заработной платы должен быть соответствующим, определяемым рынком, а не тем, что, к примеру, он не должен получать больше, чем его начальник. Дефицит работника, в конечном итоге, также приводит к более высокой цене на конечный продукт, что даёт организации возможность потенциально платить за его труд больше.
В нормировании труда должна быть более справедливая система ценностей, не основанная на каких-то придуманных нормах и расценках на них.
Именно эффективность бизнеса и его платежеспособность должны определять дополнительную надбавку к денежному вознаграждению работника к тому минимальному уровню, при котором он готов просто содержать его, если видит в нём какую-то ценность для себя, что определяет уровень накладных расходов для бизнеса и в целом здоровый уровень его трудозатрат и себестоимости.
Действующая система нормирования труда, во-первых, сложна и бесполезна. Это своего рода поиск некой справедливой грани для объективного расчета заработной платы без оглядки на экономический потенциал бизнеса, в котором трудятся люди. При таком подходе всё достаточно субъективно, а значит, данная схема вполне может породить коррупционную составляющую.
Как более экономически обоснованно подходить к процессу формирования расценок на труд?
Без финансово-экономической модели бизнеса это сделать практически невозможно.
Модель может определить, с учётом работы бизнеса в условиях рынка, свои экономические возможности для обеспечения трудозатрат. Исходя из запаса прочности - разницы между доходами и обязательными нормируемыми расходами, вместе с обязательным уровнем накладных расходов на оплату труда как сдельщиков, так и повременщиков, должен определяться объём дополнительных начислений к тому минимуму, который уже включён в накладные расходы организации.
